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  • Juliana Mariz e Lia Abbud

Empresas buscam equilíbrio de gênero, mas currículos femininos são menos abertos por recrutadores

Há apenas oito meses como Diretora de Soluções de Talento do LinkedIn Brasil, Ana Claudia Plihal, mãe de um casal de adolescentes, é formada em tecnologia e especializada em administração, gestão e marketing. Como executiva, registra passagens por grandes empresas como Microsoft, Cisco e Oracle: “Sempre trabalhei na área de tecnologia e posso afirmar que nunca foi um ambiente feminino. Era muito comum eu ser a única em muitas coisas: na reunião, no evento, no Congresso. Então, ter agora a oportunidade de analisar essas questões como um produto do meu trabalho de fato, vinculado ao que a gente mais faz aqui no LinkedIn, é um privilégio”.


Participou de comitês focados na promoção da participação das mulheres no mercado corporativo. No LinkedIn, é a representante executiva do Women at LinkedIn e tem acesso a dados importantes para refletirmos sobre quais são as mudanças necessárias a serem feitas.

Sobre o cenário atual, Ana Claudia afirma que 70% dos executivos com os quais conversa estão preocupados em refletir em sua equipe a diversidade presente na sociedade. “Encontrar um balanço de gênero é uma prioridade. O tema está em pauta, porque eles já entenderam que para a empresa ser competitiva e desenvolver bons produtos ela precisa refletir o mundo.


A preocupação existe, assim como a necessidade de contratar com base nas competências técnicas e comportamentais desejadas. A meu ver, isso daria certa vantagem às mulheres, porque quando falamos de empatia, compaixão, criatividade, colaboração, inteligência emocional, penso que são características até mais femininas do que masculinas. São características que se buscam, independentemente do gênero.”


Mas na prática essa vantagem não se confirma. O natural seria que, ao buscar um profissional, o recrutador analisasse os perfis que atendessem às características pré-definidas da forma mais automatizada possível, tirando qualquer tipo de viés que poderia acontecer. O que ocorre nas interações verificadas no LinkedIn, no entanto, é que os perfis femininos são menos abertos que os masculinos.


A análise fica ainda pior quando apuramos que 73% das pessoas que desempenham a função de recrutamento são mulheres. “Significa que a mulher abre menos os currículos das próprias mulheres. Esse é um dado do Brasil, mas sabemos que acontece no mundo inteiro. A explicação que se dá é o viés inconsciente. Vem de um histórico. Não é intencional, mas acontece”, explica Ana Claudia. O estudo foi baseado nos bilhões de dados dos mais de 640 milhões de usuários da rede em 2018. “A gente vê que por algum motivo a recrutadora pula a mulher e abre o currículo do homem na sequência.”


“Eu entendo que só combato aquilo que eu conheço. Então, meu papel é contar isso para o máximo de pessoas possível. Porque quando a gente fala, a gente se assusta. Mas quando você entende que possivelmente e inconscientemente pode ter tido uma atitude como essa em algum momento, é a parte mais assustadora. Temos de falar para mudar. Para gerar consciência.”

Na entrevista a seguir, Ana Claudia defende que maternidade seja um projeto decidido junto com a paternidade, fala sobre a diferença salarial causada pela desaceleração que a mulher é obrigada a fazer quando se torna mãe e sugere que todas as companhias devem se preparar para a saída da profissional durante a licença maternidade.


A pesquisa feita pelo LinkedIn também aponta que as informações de benefícios sobre políticas de trabalho flexíveis são mais importantes para as mulheres. Ela pergunta mais sobre este tema quando participa de entrevistas. Qual a sua análise a respeito?

Ana Claudia - A questão da flexibilidade no trabalho já é uma das quatro maiores tendências no que tange ao futuro do trabalho. Perguntar sobre isso não é um problema. O grande problema é a empresa não ter uma resposta. Não acho que ela pergunte só pela maternidade. A mulher pergunta mais porque ela é multitarefa, tem interesses em como desenvolver um hobby, ter um trabalho voluntário. É também pra saber se vai poder correr para levar o filho no médico ou participar das atividades na escola das crianças. Mas não é só isso. Ela quer ter o tempo dela para conciliar outras coisas, investir na própria educação – mulheres investem mais no autodesenvolvimento do que homens. A gente não se assusta em ter de fazer muitas coisas ao mesmo tempo. É uma característica feminina. Perguntar é importante para fazer escolhas e saber do que terá de abrir mão eventualmente.


Como foram as suas escolhas em relação à maternidade e trabalho?

Ana Claudia – Decidi ser mãe da mesma forma que decidi todos os outros passos importantes da minha vida: era pra fazer bem feito! Acabei tendo filho mais tarde, tinha 33 anos na minha primeira gravidez. Foi uma escolha consciente. Já estava ciente que seria necessário abrir mão de algo, como conduzir e lidar com isso. A decisão da maternidade veio junto com a da paternidade. E desde o começo incluía a questão da divisão de pesos e responsabilidades. Mas não acho que seja um padrão. Você vê que existe uma delegação quase automática para a mãe. E a mulher adora ser especial, única, toda poderosa. A gente abraça esses desafios e essas cargas como nossas sem questionar muito. Eu mesma tive que aprender que meu marido não trocava fralda igual a mim. E que não havia problema nisso, porque ele também trocava. A gente tem essa expectativa de que tem que ser do nosso jeito. Por que é que se o filho está doente sou eu que tenho que levar ao médico todas as vezes? Eu me vi várias vezes nesse exercício de concluir que era eu que estava levando porque eu queria. Não porque alguém tinha me imposto isso ou porque não tinha apoio do meu marido. Aprender a dar espaço para dividir a carga gera grande ansiedade. E aí trabalhar isso em você para que a carga não seja só sua também exige energia, foco, treino para ver que as coisas acontecem bem de outros jeitos também. É também dar um espaço para o parceiro perceber que ele tem um papel e conseguir desempenhá-lo.


Uma pesquisa espanhola aponta que 56% das mulheres dizem que depois que se tornaram mães tiveram de tomar alguma decisão que implicava em renúncia, como pedir demissão ou reduzir a jornada de trabalho. No caso dos homens, esse percentual é de 6%. Na sua experiência e avaliação, essa situação é semelhante no Brasil?

Ana Claudia - A questão salarial também é um elemento na hora da escolha. O casal analisa onde a perda financeira vai ser menor na hora de decidir quem abre mão da carreira. Como a gente tem, infelizmente, esse histórico mundial de que a mulher ganha menos, uma coisa puxa a outra. Ela ganha menos, abre mão da carreira, quando quer retomar está em outro patamar, volta ganhando menos. E aí a coisa acaba meio que se perpetuando. Quando você começa a estudar os motivos pelos quais a diferença salarial aparece ou se acentua, sempre tem o momento em que a mulher desacelerou. E automaticamente, por motivos de competência, conquistas e evolução profissional, ela acaba se distanciando do patamar dos homens que continuaram.


O que as empresas poderiam fazer para reduzir esse gap no retorno da mulher ao mercado?

Ana Claudia – O que eu vejo em algumas discussões é a decisão da empresa para que a saída seja planejada – não é uma questão da mulher, mas de todos os envolvidos no departamento. A organização tem de estar preparada para a ausência dela durante a licença-maternidade e deve cuidar das preparações necessárias antes da saída e no momento do retorno. Até então era sempre aquele susto: “e agora, o que fazer com o impacto que a ausência dessa pessoa vai gerar?”. Com planejamento, você tira um pouco o peso da ausência, sempre visto como prejuízo. Sinto que líderes estão falando mais sobre isso, inclusive sobre o retorno dessa mulher. Deixa de ser uma discussão só da área de RH para virar uma discussão de negócios.


De que forma o cansaço gerado pela carga mental dessa profissional que é mãe afeta seu rendimento e como as empresas podem ajuda-la?

Ana Claudia - O que eu vejo é que as empresas estão apoiando cada vez mais seus profissionais porque querem tê-los ali em seu melhor estado. Já entenderam que o profissional é uma pessoa só, que não adianta mais achar que ao chegar no trabalho, ele vai conseguir deixar preocupações e problemas pessoais do lado de fora. Então, se quero ter a pessoa bem, preciso ajudá-la a resolver as outras coisas também. E isso leva à criação de plataformas de apoio. Assim como há anos já oferecem assistência médica, creche, transporte, já há empresas oferecendo também apoio à adoção e fertilização, auxílio no cuidado com familiares idosos, suporte legal para determinadas situações, por exemplo. Fazem isso para garantir que onde eu posso aliviar a preocupação deste meu profissional, estou aliviando.


Nota-se que quando ocorrem momentos de descontrole, eles acontecem justamente nas pessoas que resistem usar esses apoios oferecidos pelas empresas. A energia que ela gasta em esconder e tentar resolver sozinha é tamanha que chega a ser o motivo do estresse. Ela pifa porque não quer mostrar fragilidade. Mas isso não é só para mulher, é diversidade como um todo, a criação de um ambiente que proporcione a entrada de qualquer perfil não representado.

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